Um especialista em preconceito de contratação avalia a controvérsia de Mike Richards do Jeopardy!

2022-09-21 07:09:02 by Lora Grem   pré-visualização de A Look Back at Alex Trebek's Incredible Career

Quando Perigo! anunciou em agosto que o produtor executivo Mike Richards assumiria o cargo de apresentador permanente do programa, muitos espectadores compartilharam a mesma reação: “Típico”. Alguns sentiram que a unção de um homem branco resultou da recusa da Sony em ver mulheres e pessoas de cor como concorrentes reais, e acusaram Richards de “puxar um Dick Cheney” – ou seja, liderar um comitê de contratação através de um árduo processo de recrutamento apenas para contratar a si mesmo. . Outros simplesmente se sentiram enganados: qual era o sentido de Perigo! 's excitante e altamente público carrossel de apresentador de convidados se o programa sempre fosse contratar uma pessoa de dentro? Quando Richards foi removido do trabalho após um relatório prejudicial sobre seu histórico de uso de linguagem ofensiva e discriminatória, foi um resultado previsível que parecia confirmar o que tantos espectadores suspeitavam. Outro dia, outro homem branco problemático saindo de seu show de alto nível - caso encerrado.

Mas para a Dra. Corinne Low, professora assistente de economia empresarial e políticas públicas da Wharton School of Business, isso foi maior do que apenas um episódio contundente para o game show sitiado. Para Baixo, Perigo! O fiasco da empresa também foi uma lição sobre como o preconceito inconsciente molda as práticas de contratação — e não para melhor. Como Wharton define Nele, o viés inconsciente é 'o que acontece quando recrutadores e gerentes de contratação, motivados por estereótipos sociais profundamente arraigados, escolhem candidatos a emprego que se parecem muito com eles mesmos'. Low, cuja pesquisa se concentra em como idade e gênero estratificam o local de trabalho, vê a nomeação de Richards como o resultado de um processo falho moldado por preconceitos inconscientes e conflitos de interesse. Low falou com Escudeiro para destacar onde Perigo! deu errado, o que ela teria feito diferente e o que todo trabalhador americano pode aprender Perigo! os erros.

Esquire: Em que ponto do Perigo! fiasco você primeiro percebeu o que estava acontecendo e pensou: “Algo de podre está acontecendo aqui”?

Corinne Low: Foi antes mesmo de anunciarem que Mike Richards seria o anfitrião permanente. Muitas vezes as empresas vão lançar algo para ver qual é a reação e tirar alguns dos sentimentos do caminho. Na mídia, foi dito que Richards era considerado o favorito para o trabalho. Achei engraçado, porque ele não é o produtor executivo – aquele que está encarregado da busca? Era como o presidente do comitê de busca se nomeando. Eu pensei: 'Não é como se os fãs tivessem qualquer apego a essa pessoa. Ele não tem uma conexão forte com a série. É tão decepcionante que eles estejam procurando um homem branco novamente.'

Foi a primeira vez que tomei nota disso. Era tudo tão típico. Depois que Richards foi anunciado oficialmente como o apresentador, houve algumas exposições descrevendo como era o processo, dizendo que ele era a pessoa que escolhia quais episódios seriam exibidos para o público de teste. LeVar Burton entrou como um favorito dos fãs, e não sei se ele foi o melhor apresentador, mas você obviamente quer que as coisas pareçam iguais no papel. Ele recebeu apenas uma semana como anfitrião convidado, enquanto muitos outros receberam duas semanas. Por causa da maneira como o programa é gravado, uma semana de episódios é na verdade apenas um único dia de gravação, então não há chance de melhorar e aprender à medida que você avança.

ESQ: De que forma foi problemático que Richards fosse tanto um produtor executivo quanto um candidato? Como esse poder sombrio molda um processo de contratação?

CL: Não há como você ser objetivo, ou que o processo possa ser objetivo, quando você tem um candidato interno que está tão envolvido no processo. No instante em que houvesse qualquer ideia de que Richards estava sendo considerado, o mais justo seria recusá-lo imediatamente do processo de contratação. Este caso é óbvio e flagrante, mas mesmo que não seja tão óbvio e flagrante, podemos pensar nessas alianças como sendo sobre grupos e pessoas semelhantes a você. Isso acontece o tempo todo, para ser claro. É uma estrutura de poder predominantemente branca masculina de classe alta que seleciona a próxima geração de líderes. Eles naturalmente terão essa homofilia – essa preferência por coisas semelhantes – e serão atraídos por candidatos homens brancos que se pareçam com eles. Paul Graham disse: 'Eu posso ver quem será o próximo líder de startup. Eles dão uma olhada neles. É um jovem vestindo um moletom com capuz e jeans que codifica em seu porão desde os quatorze anos de idade.' Não, não é assim que o próximo líder de startup vai se parecer. É assim que os líderes de startups anteriores se parecem.

'Podemos pensar nessas alianças como sendo sobre grupos e pessoas semelhantes a você.'

É compreensível, porque esses são todos os dados que nosso cérebro tem para tomar decisões. Criticamos muitas contratações baseadas em algoritmos, porque sabemos que esses algoritmos de computador são treinados em dados históricos. Eles vão construir as preferências, os preconceitos e as exclusões que estiveram lá historicamente. Sabemos que alguns grupos foram historicamente excluídos e sub-representados. Quando falamos de contratação orientada por algoritmos, negligenciamos o fato de que os seres humanos tomam decisões da mesma maneira. Nossos cérebros são treinados em dados históricos para tomarmos decisões. Nem sempre estamos cientes de como tomamos decisões. Muito de como tomamos decisões sobre quem se parece com um apresentador de game show é baseado em dados históricos. Toda vez que não tentamos conscientemente remover a dependência do processo de contratação, projetamos essas desigualdades adiante.

ESQ: Quando você olhou para a lista de anfitriões convidados, o que sua composição lhe disse sobre como foi o processo de contratação Perigo! ?

CL: Ele me disse, em primeiro lugar, que eles iriam priorizar pessoas que tinham muita experiência anterior na tela ou que eram superstars. Se você está procurando por pessoas que apresentaram programas de jogos, programas esportivos ou foram locutores antes, você verá muitos homens brancos, porque são eles que dominam esse campo. Você nunca deve ter um processo de contratação com mais de 50% de homens brancos, mas foram 9 homens brancos de 16 pessoas. Entre mulheres, pessoas de cor e a interseção dos dois, isso deve ser 50% dos seus candidatos, no mínimo. Caso contrário, você não está nem se dando a oportunidade de trabalhar as desigualdades históricas pré-calculadas. Isso ali, desde o início, me disse que Perigo! não estava levando a inclusão a sério. Um em cada dois candidatos não deveria ser um homem branco. Quando não vejo isso, sei que você não levou a sério a inclusão e a diversidade como métricas a serem elevadas ao lado de outras métricas de contratação.

  robin roberts Robin Roberts.

A outra coisa que me incomodou quando olhei para a programação foi o que chamo de fachada. Você quer que pareça que você tem uma formação equilibrada, mas pode não ser realmente equilibrada. Alguns dos candidatos eram candidatos reais: pessoas experientes com uma chance real no trabalho, em geral homens brancos. Mas quando você olha para as mulheres, eram Robin Roberts e Katie Couric. Eles ainda querem hospedar Perigo! ? Eles tinham mulheres espalhafatosas fazendo temporadas de hospedagem de convidados, mas na verdade não estavam na corrida para o trabalho de hospedagem. Então seus candidatos reais podem ser ainda mais distorcidos do que sua lista de superfície.

ESQ: Se você estivesse encarregado do Perigo! processo de contratação, o que você teria feito de diferente?

CL: Se eu realmente levasse a diversidade e a inclusão a sério, teria tentado não selecionar um host, mas construir um host. Eu teria dito: 'Eu sei que existem desigualdades históricas. Eu sei que quem está ocupando esses empregos hoje é moldado pela exclusão histórica'. A melhor pessoa para este trabalho pode não ter tido a oportunidade de apresentá-la na minha pequena lista. Vou me aprofundar em termos de apresentar candidatos promissores. Talvez eles pudessem fazer isso se tivessem a oportunidade de aprender e crescer.

Eu teria feito um mergulho profundo na construção da minha lista curta. Comece com talvez 30 candidatos, com diversidade e inclusão como um fator importante elevado ao lado de outros fatores, como experiência anterior de hospedagem. Então eu faria uma tela inicial com um grupo de pessoas em quem eu confiava para não dizer: 'Esta pessoa parece ser material de anfitrião'. Eu estaria procurando por algo mais do que potencial na tela. Eles têm interesse em Perigo!. Eles realmente querem o emprego. Eles sabem como funciona a dinâmica. Então eu os enviaria para o bootcamp de hospedagem. Eu não os colocaria na TV imediatamente como apresentadores convidados e depois diria: 'O público do teste não gostou de você'. Eles não tiveram necessariamente as mesmas oportunidades de aprender o que o público do teste gostou e não gostou.

Mike Richards tinha uma pista interna para saber como o público respondeu Perigo! , e quais fatores tornaram alguém um bom anfitrião. Alguém que não teve a oportunidade de ser produtor executivo da Perigo! não tem o mesmo histórico ou a mesma capacidade de trazer isso para sua hospedagem. Eu os enviaria para o bootcamp para obter feedback dos produtores executivos, então eu faria com que eles fizessem um dia de gravação, exibissem isso para o público de teste, dariam o feedback do público de teste e os fariam voltar para fazer um segundo dia de gravação . A partir daí, eu teria um processo muito transparente, onde você sabia quem está no painel de seleção e como eles estão tomando suas decisões. Eu gostaria que eles avaliassem objetivamente muitos critérios diferentes para tomar essa decisão final. Existe esse mito de que não podemos fazer nada sobre a preparação dos candidatos. As empresas dizem o tempo todo: “Queremos consertar, mas há um problema de pipeline”. Mas, na verdade, você pode corrigi-lo. Você pode investir no pipeline. Muitas empresas estão se conscientizando disso investindo em diversidade e inclusão em seus programas de estágio, então, quando chega a hora de contratar em tempo integral, você investe em dar aos candidatos a experiência que os torna elegíveis. Você pode fazer algo sobre o pipeline. Na verdade, é sua responsabilidade fazer algo sobre o pipeline.

  25 de junho não especificado Nesta captura de tela lançada em 25 de junho, mike richards aceita o prêmio de melhor game show por perigo durante o 48º prêmio anual do emmy diurno transmitido em 25 de junho de 2021 foto por prêmios emmy diurnos 2021 via imagens getty Mike Richards.

ESQ: Você está me lembrando das reclamações sobre como o processo foi travado com LeVar Burton. Algumas pessoas achavam que sua performance não era boa, mas ele tinha apenas um dia para gravar, e seus episódios foram ao ar durante as Olimpíadas. Claro que as classificações despencaram.

CL: Não faço ideia se LeVar Burton teria surgido como a melhor escolha no final de um processo justo, mas você não quer que seu processo pareça injusto. Você não deseja configurar um processo em que essa pessoa não possa ser bem-sucedida, mesmo que seja o melhor anfitrião do mundo. Se o público de teste não responder bem aos episódios dele, eles devem dizer a ele o que não responderam bem e ver se ele pode se ajustar a esse feedback. Isso seria dar a alguém uma sacudida justa.

'Você não quer que seu processo pareça injusto.'

Mas dizer: 'As classificações próximas às Olimpíadas não foram tão altas' - essa não é uma métrica objetiva. Quando fingimos que existem métricas objetivas, mas na verdade estamos apenas seguindo o candidato interno ou o que sempre funcionou antes, as empresas estão realmente engajados em ações afirmativas para homens brancos. Isso é uma ilusão de meritocracia. Quero que as empresas parem de dizer: 'Se não há mulheres ou pessoas de cor neste trabalho, é porque, de alguma forma, elas simplesmente não foram aprovadas'. estão tão longe de ser uma meritocracia, quando você olha para todas as pequenas maneiras que você não está avaliando objetivamente os candidatos.

EQ: Quando Perigo! descarta um candidato porque seus episódios não foram bem testados, parece que os produtores estão simplesmente procurando desculpas para fazer o que talvez sempre pretenderam fazer: contratar Mike Richards.

CL: Certo. Isso é certamente como isso se sentiu. Não sabemos o que aconteceu lá dentro, mas certamente do lado de fora, isso parecia uma farsa. Eles haviam decidido quem era seu candidato e queriam fazer um show de passar por algum tipo de processo para que as pessoas aceitassem esse resultado.

EQ: O Perigo! O fiasco esclareceu muito sobre os preconceitos ocultos na contratação. O que o trabalhador americano médio ou gerente de contratação pode tirar disso?

CL: Você tem a oportunidade de fazer melhor. Os tomadores de decisão aqui teriam chamado isso de uma decisão meritocrática. Quero que vejamos quão curto foi para realmente ser isso, e então refletir em nossas próprias organizações. Dizemos: 'É o que é. Este era o melhor candidato para o cargo, e novamente aconteceu de ser um homem branco'. Temos que refletir sobre as maneiras pelas quais o que vemos como meritocracia pode realmente estar dando uma vantagem ao grupo historicamente incluído, então encontrar uma maneira de cutucar as suposições que levam a esses mesmos resultados repetidamente. Se não mudarmos nossos processos, se não mudarmos nossas suposições, não mudaremos o resultado. Não podemos continuar fazendo as coisas da mesma maneira e dizer: 'Mais uma vez, não conseguimos contratar diversos candidatos. Que pena'.

Temos que mudar a forma como fazemos as coisas. Temos que elevar a diversidade e a inclusão ao lado de outros valores quando estamos fazendo uma pesquisa e garantir que estamos realmente oferecendo uma oportunidade para os candidatos estarem em igualdade de condições, levando em consideração que o processo que nos trouxe até aqui não foi igual.

'O que vemos como meritocracia pode realmente estar dando uma vantagem ao grupo historicamente incluído.'

ESQ: Você está falando sobre mudança em nível organizacional, mas como é a mudança em nível individual? Como podemos verificar rigorosamente nossos preconceitos ao tomarmos essas decisões?

CL: A grande lição de algumas das pesquisas que fiz sobre preconceito na contratação é que os gerentes não sabem que são tendenciosos. Fiz um estudo em que analisamos como as empresas avaliavam os currículos. Tudo foi randomizado, incluindo as informações demográficas. Descobrimos que as empresas eram tendenciosas em relação a mulheres e minorias, embora na verdade pensassem que tinham preferência por mulheres e minorias. Temos que parar o jogo da culpa, ou essa ideia de que você é uma pessoa ruim se tiver preconceitos. É como quando alguém joga algo em você e você reage na hora – ou você sai do caminho ou levanta a mão para pegá-lo. Você não está tomando uma decisão consciente de fazer isso. Nossos cérebros são como supercomputadores processando informações passadas para tomar essa decisão subconsciente de fração de segundo sobre o que fazer. É da mesma forma que tomamos decisões sobre se gostamos de um candidato, ou se algo parece certo, ou se alguém se parece com um apresentador de game show para nós.

Temos que reconhecer que todos vivemos na mesma sociedade com os mesmos preconceitos e exclusões históricas. Todos nós pegamos os mesmos dados tendenciosos. Treinamos nossos cérebros com dados tendenciosos. Temos que trabalhar ativamente para corrigir nossos processos, construindo critérios de avaliação objetivos, em vez de nos basearmos no instinto. Ao fazer isso, podemos configurar nossos cérebros defeituosos para serem mais bem-sucedidos em fazer avaliações justas e imparciais. O primeiro passo é admitir que temos um problema. Isso não significa que todo mundo tem que dizer: 'Eu sou ruim! Eu sou sexista e racista'. Nós apenas temos que admitir que está lá. O processo como existe não é justo. Não é uma meritocracia. Uma vez que admitimos, podemos começar a construir algo melhor.

  Prévia para The 2021 “Jeopardy!” Anfitriões convidados